西北油田石油工程技术研究院实施价值量化积分绩效管理，引导科研人员跑井场、争活儿干

       “TP193井、TP267井的设计交给我做吧，我手上几项业务正收尾，能负责一些新业务。”“TK915-13H井堵漏现场试验安排我去吧！”近来，西北油田石油工程技术研究院不断出现员工争活儿干的现象。这缘于该油田在研究院实施价值量化积分绩效考核管理，解决了绩效考核中存在的干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的难题，调动了科研人员的工作积极性。

       8个维度2200项指标支撑价值量化

       “完成TH12553井现场酸压指导，得4分。”“完成胶凝酸稠化剂高温流变性能评价，得3分。”近日，工程技术人员方裕燕认真记录月度工作台账。在价值量化积分绩效管理体系中，方裕燕的岗位涉及业务指标100余项。翻开台账，工作量、价值积分一目了然。

       西北油田针对工程技术工作特点，从能力、生产、科研、技术、支撑、审查、管理、协调8个维度2200项指标，对各项业务进行量化，覆盖所有工程技术岗位。

       各项技术工作难度不同，每一项业务积分如何标定，分值高低谁说了算？面对这项难题，该院通过多次研讨和测算，各研究所负责人和技术人员集中决策，确定了重点创新性工作分值高、简单常规性工作分值相对低的考核导向。在实际操作中，编写一份风险探井的钻井设计可得100分，而编写一份单井侧钻方案只能得4分；自主成功研发一个油田助剂配方可得120分，而编制一个常规工具技术规格书只能得2分，调动了科研人员攻坚克难的积极性。

       大数据提升绩效考核质量效率

       价值量化就意味着产生大量数据。一年多来，8个工程技术研究所累计产生12万条积分数据。如果依靠人工整理汇总、统计分析，不仅工作量大，而且难以避免人为因素影响统计结果。

       西北油田自主开发员工绩效数据管理平台，通过开放透明的数据系统，实现指标规范化、操作流程化。系统设置行为型、任务型、奖惩型、成果型四类流程，员工根据需要进行积分申报，人均每天用时不到3分钟。

       绩效数据管理平台涉及的2200余条积分指标均是固定的，用户无法更改。平台中需要填报的关键信息只能从菜单中选择，格式规范。员工填报、相关负责人确认后，系统自动给出相应积分，杜绝了人情分，避免了争议。

       绩效数据管理平台还运用大数据优势，统计分析员工整体或个人价值积分的分布情况，为生产经营提供决策。针对平台分析出的科研产出绩效不突出等问题，院里选树81名青年学科带头人，从专业知识、现场实践经验、技术瓶颈突破、前沿进展等方面强化该领域工作。

       价值积分成为奖勤罚懒指挥棒

       “月度绩效、科研津贴及年终奖等都与价值积分挂钩，打破了奖金分配论资排辈的平均主义。”西北油田副总工程师、石油工程技术研究院院长赵海洋说，“现在有些优秀技术人员的绩效工资超过副所长。”

       对技术人员来说，以前去现场是件苦差事，不仅风吹日晒、路途遥远，还要忙着解决现场问题。实施价值积分管理后，去井场的分值高，主动要求去现场的技术人员也多了。

       储层改造所的张俊江就是在现场跑出了成果。他不仅在现场完成指挥加砂压裂、酸化压裂等常规作业，而且帮助解决了近井致密限制排量提升、泵压异常处理等多项问题。特别是在TP190H井，他的一个建议解决了初期泵压高可能造成裸眼封隔器失封的问题，保证了酸化压裂改造效果，作业后该井日产油57吨。

       价值积分还推动人力资源管理升级。西北油田根据不同技术岗级，将考核分值划分为合格、关注、提醒、警告4档，每月进行考核评级，为表现突出的员工畅通晋升通道。油田还利用价值积分数据，将技术人才划分成实践型、创新型、研究型和综合型4类，外派学习、培训更有针对性。绩效表现突出的员工，能获得更多培训机会，进一步调动其积极性。（王福全 黄振琼）