——中国石化深化改革系列报道之健全市场化经营机制

        本报记者  符 慧  卞江歧

        “我有研究院，谁来当院长？”3月23日，镇海炼化通过官方微信公众号发出“招贤令”，招聘中石化宁波新材料研究院总经理（院长），引发网友热议。截至目前，已收到多份简历，不少行业专家人才揭榜。

        中国石化董事长、党组书记张玉卓在党的十九届五中全会精神研讨班、党史学习教育读书班结业式上对此给予肯定：就是要有这种魄力，谁能干谁上，待遇从优，经费管够，保证舞台足够大、施展有空间。

        通过深化改革，中国石化集团层面已实现机构、编制、人员三个“下降20%”的改革目标，试点企业的经理层成员任期制和契约化管理、用工和薪酬分配机制市场化等工作进一步落实，有效推动公司活力明显增强、效率明显提升。

        推行经理层成员任期制和契约化管理，推动管理人员能上能下

        2020年，尽管疫情带来严峻挑战，石化机械下属的承德江钻经营态势依然良好，实现盈利。5年前，该单位一度亏损数千万元，通过落实契约式经营、开展全员竞聘等改革措施，一步步打赢扭亏脱困战，从石化机械的出血点变成了造血点。

        推行经理层成员任期制和契约化管理，是增强公司经营活力、市场竞争力的关键抓手，是国企改革三年行动的重点任务之一，也是深化三项制度改革的牛鼻子。

        中国石化党组组织部多次与高校、咨询机构及其他公司人力资源团队沟通交流，同时通过书面调研、电话咨询、案例收集等方式，比对分析10余家不同类型特点央企实操经验，按照国企改革三年行动部署，率先在润滑油公司、石化机械、易捷公司、催化剂公司、工程院德州大陆架公司等5家“双百”“科改”企业推行经理层成员任期制和契约化管理，并于2020年高质量完成相关任务。

        推进任期制，将业绩目标、考核结果与聘任挂钩，使干部能上能下常态化。润滑油公司对中层干部按照能力素质和业绩考核结果划分为4个档次，先后对6名年度考核排名末位和3年滚动业绩评价排名末位的中层管理人员进行解聘或降级处理；石化机械3个经营团队的5名管理者因业绩下滑或不达标，按照规定被解聘。

        推进契约化，将经营业绩与薪酬挂钩，收入能高能低常态化。润滑油公司领导干部收入与绩效100%挂钩，对完成目标任务80%以下的，按照基准薪酬的60%兑现；超目标任务完成的，按超额比例量化薪酬激励，上不封顶。石化机械推进“年度+任期”双目标管理，任期激励如为负值，将被扣减留存的年薪，如果出现重大负面事项，甚至会追回已发放的薪酬。

        敢于动真碰硬，让改革落到实处、收到实效。润滑油公司2020年润滑油脂销量和利润均创历史最好水平，利润比2019年增长60%。石化机械公司2017~2019年年净利润分别增长101%、44%、84%。

        据悉，中国石化党组组织部在总结试点经验的基础上，正按照国务院国资委的部署要求，明确落实方案，制定细化措施，倒排工作计划，全力推动实施，确保2021年推行经理层任期制和契约化管理的各级子企业占比超过70%、2022年实现全覆盖。

        全面深化用工市场化，推动员工能进能出

        3月23日，易捷公司启动线上招聘，以内外部结合方式招聘8个部门的60个岗位人员，这是该公司继面向社会公开招聘公司高管后的又一大动作。去年9月，5名应聘者从7000个竞争者中脱颖而出，成为易捷公司高管，其中3人打破了编制“铁饭碗”，投身改革潮流。

        随着改革深化，易捷公司现有员工队伍平均年龄降至36岁，来自7-11、沃尔玛、京东等企业的人才为公司业务拓展带来新理念新方法。中国石化2020年度报告显示，非油业务利润达37.4亿元，比上年增长15.6%。

        吸引人才是改革关键一步。中国石化按照经营管理模式和用工模式调整用工方向，打破僵化机制，实行竞争上岗、优胜劣汰，岗位能上能下有序推进；加大员工统筹配置力度，每年系统内外优化配置用工两万人以上，企业间能进能出常态运行；积极推行职业化员工试点，在易捷公司、资本公司等市场化程度高的企业施行职业化员工制度，员工能进能出取得实质进展。

        2020年新成立的中石化朝阳风险管理公司采用市场化、专业化的管理机制，公开招聘总经理、副总经理等6名高管及部门负责人，设置具有竞争力的薪酬，执行收益共享、风险共担的激励约束和退出机制。

        镇海炼化2020年公开招聘引进高端人才，实行有利于吸引和留住关键岗位核心骨干人才的政策，为企业创新发展注入新动能。今年2月，作为引进的人才之一，中石化宁波新材料研究院博士刘博闻在镇海炼化科研项目中“揭榜挂帅”，成为精细化工科研项目的带头攻关人。

        润滑油公司积极尝试，采取公开招聘和内部转化等方式，在3个省级销售中心总经理岗位试行职业经理人制度。

        一家家子企业结合自身实际，大胆闯、大胆试，为全系统深化改革蹚出路子、汇集智慧。

        健全业绩决定薪酬的分配机制，推动收入能增能减

        要引进人才、留住人才，更要用好人才。张玉卓明确要求，要以深化改革激发队伍新活力，让负责任、贡献大的人有地位、得实惠，让混日子、拖后腿的人受触动、想提升。

        润滑油公司事先明确增量奖励与欠量扣发标准，做到可预期、能量化，奖得清楚、罚得明白。“超额完成销售任务后，多销产品每吨奖励多少很明确。如果超额销售的是高附加值产品，奖励金额还能翻番。”该公司相关负责人介绍。一线销售人员月收入高的可超过2万元，低可至2000元。

        这并不是个例，“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的制度正在中国石化子企业间逐步铺开。

        催化剂公司将销售人员收入与市场业绩完全挂钩，同层级人员因业绩不同，收入差距超过两倍。改革实施后，单类催化剂销量增长近4倍。石化机械下属不同单位的人均绩效收入差异最高达45.5%，经营者的激励绩效薪酬最高相差两倍，形成了良好的激励约束效应。

        企业效益得到提升，员工也跟着共享改革成果。在石化机械净利润持续提升的3年中，员工平均收入翻番。镇海炼化明确在科技成果转化成功后，连续3～5年每年从该科技项目的营业利润中提取不低于10%用于激励。

        2021年初，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》，指导相关企业率先尝试，健全市场化经营机制，激发企业内生活力。中国石化积极响应，详细摸底分析，在镇海炼化推行超额利润分享试点，充分调动各类人才干事创业积极性。