本报讯 10月份，化工销售华北分公司组织经理层成员签订“一协议”“两书”“两办法”，对经理层成员任期、考核、退出等进行契约化管理。“这次经理层成员任期制和契约化管理签约仪式，是落实‘先改主席台，再改前三排’的具体举措，为化销华北进一步深化改革注入推进剂。”该公司党委组织部部长韩良说。

今年以来，化销华北有序推进劳动、人事、分配制度改革，优化自我驱动机制，改革综合效应逐步显现。前三季度经营总量1010万吨，同比增长7.6%；费用同比降低4.6%，营业收入同比增加41.7%；化工产品销售业务的市场竞争力和行业影响力进一步增强。

近几年，该公司探索建立“1+N”多维度、立体式中层和基层领导干部考评体系。通过严格考核兑现、坚持岗位调整，初步实现岗位能上能下，让先进有动力、中间有推力、后进有压力。作为较早启动专家聘任的化工销售区域公司，2021年，该公司以首批专家聘期届满为契机，修订完善专家考评方案，明确专家聘期考核退出率，对聘期考核结果按等级实行强制性分布，并与年终兑现挂钩，真正打破专家“一评定终身”机制，充分激发关键核心人才的创新活力。

为进一步激发销售一线人员战斗力，先后增设首席、资深客户经理职位层级，纵向延伸销售一线客户经理队伍的成长通道。2020年首次选聘首席客户经理3名、资深客户经理10名，通过签订聘任协议，实行“年度考核、动态调整”的方式，形成良好激励和带动效应。

该公司用好考核指挥棒。“我们实施月、季、年三类考核，推进考核结果与薪酬分配、岗位调整、培训开发、评先评优挂钩，考核的导向作用比以前更明显了。”公司人力资源部负责绩效兑现的员工说。

为了坚持“分配向一线营销等关键岗位和工作绩效优秀的人员倾斜”，该公司年初从工资总额中拿出10%用于日常绩效浮动考核，发挥薪酬杠杆效应。同时，将一线销售人员季度考核奖标准调高16%，网点考核话语权由30%上调至50%，对网点客户经理队伍实施排名，推进按绩计分、以分取酬。前三季度，同层级人员奖金差距最大拉至2倍以上，调动了员工向网点一线、向关键岗位流动的积极性。

该公司还坚持通过“定期+专项”的方式和“有功者才有奖”的原则，对在自营增量、“精专特新”产品推广、战略客户开发合作等重点难点工作中作出突出贡献的团队和个人予以重点奖励，切实引导专项激励定向到人。今年以来，及时兑现专项奖励，有效激发员工队伍生机活力。

（王 丽 熊文晋）